Angebote zu "Psychologische" (5 Treffer)

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Validierung eines onlinefähigen Vorauswahlverfa...
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Inhaltsangabe:Einleitung: Das Internet mit seinen vielfältigen Möglichkeiten wird in zunehmendem Umfang eingesetzt. Traditionelle Unternehmensaktivitäten werden verstärkt über das Internet abgewickelt. Auch der Personalbereich erlebt einen Wandel, da die Vorteile, die das Internet bietet, zunehmend erkannt werden: schnellere, spezifischere und kostengünstigere Personalrekrutierung und ¿auswahl durch Einsatz computergestützter Auswahlverfahren im allgemeinen und internet-fähige Verfahren (sog. ¿Online-Assessments¿) im besonderen. Diese Vorteile erkennen vor allem innovative, schnell wachsende Branchen, die durch einen hohen Personalanteil gekennzeichnet sind und deren Personalbedarf kontinuierlich steigt. Hierzu gehört auch die CallCenter Branche, die zunehmend qualifizierte und geeignete CallCenter Agents benötigt. Die Rekru-tierung und Auswahl dieser Agents erfolgt in den meisten Fällen noch auf dem klassischen Weg ¿ Stellenausschreibung, Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Einstellung. Trotz eines umfangreichen Angebots an Online-Assessments bieten bisher nur wenige Unternehmen methodisch fundierte Online-Verfahren an, was sowohl den gesamten eignungsdiagnostischen Bereich als auch spezifische Branchen wie z.B. die CallCenter Branche betrifft. In vielen Fällen sind diese ¿von der Praxis für die Praxis¿ konzipiert, was bedeutet, dass die wenigsten dieser Verfahren bisher wissenschaftlich validiert worden sind. Dies ist allerdings eine wesentliche Voraussetzung, um fundierte Aussagen über Qualität und tatsächlichen Nutzen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens treffen zu können. Insbesondere die wissenschaftlichen Gütekriterien geben darüber Aufschluss, was ein Auswahlverfahren leisten kann. Liegen diese nicht vor, besteht für den Anwender das Risiko, sich auf eine ¿Augenscheinvalidität¿ verlassen zu müssen, d.h. es bleibt ihm nur zu hoffen, dass das gekaufte und eingesetzte Verfahren die Erwartungen erfüllt, die daran gestellt werden. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Validierung eines onlinefähigen Vorauswahlverfahrens für CallCenter Agents, dem ¿CallCenter Aptitude Test (CAT 2.0)¿, der am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Marktpsychologie der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel entwickelt und mit führenden CallCentern der norddeutschen Region erprobt wurde. Gang der Untersuchung: In Kapitel 1 wird die psychologische Personalauswahl als wesentlicher Teil-bereich der Berufseignungsdiagnostik vorgestellt. Dabei werden [...]

Anbieter: Orell Fuessli CH
Stand: 01.06.2020
Zum Angebot
Verwendung von Suchmaschinen und sozialen Netzw...
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Inhaltsangabe:Einleitung: In wirtschaftlich turbulenten Zeiten wie der derzeitigen Finanzkrise sind Personalentscheidungen ein wesentlicher Faktor, der über Erfolg und Misserfolg entscheidet. Die Personalexpert/innen haben erkannt, welche weitreichenden Folgen ihr Handeln mit sich bringt. Es wird versucht, die Möglichkeit von Fehlern zu minimieren, indem neue Praktiken zur Personalrekrutierung zum Einsatz kommen. Traditionelle Personalauswahlverfahren wie die Prüfung der Bewerbung haben noch lange nicht ausgedient. Allerdings ergeben sich zusätzliche Chancen, potentielle Mitarbeiter/innen zu bewerten. Assessment-Center und psychologische Einstellungstests gehören mittlerweile schon zum gängigen Repertoire von Personalabteilungen. Eine weitere Möglichkeit hat sich in den letzten Jahren herauskristallisiert. Das Web 2.0 hat die Nutzung des Internets verändert. Personen sind nicht mehr nur passiv im World Wide Web vertreten, sondern können auch aktiv am Geschehen teilnehmen. Kommunikationsplattformen wie Facebook und Studivz erleben einen regelrechten Boom und bieten die Möglichkeit, mit Freunden in Kontakt zu treten. Suchmaschinen wie Google werden als Navigationshilfe benutzt, um im dichten Datenverkehr einen Überblick zu behalten. Die Menschen erhalten durch ihre Internetpräsenz eine neue Identität. Die Online-Reputation wurde geboren. Personalverantwortliche haben nun die Möglichkeit, Suchmaschinen und Kommunikationsplattformen zu benutzen, um den Ruf von Bewerber/innen zu prüfen. Im Fachjargon wird darunter ein ¿Background Check¿ verstanden. Im Gegensatz zu üblichen Bewerbungsunterlagen, geht die Online-Reputation oftmals über berufliche Informationen hinaus und enthält persönliche Daten, die ungern an Dritte weitergegeben werden. Infolgedessen ergeben sich durch Background Checks neue Gefahren für Bewerber/innen. Fotos, Videos oder Kommentare etc. ¿ die nur für bestimmte Personengruppen bestimmt sind ¿ werden öffentlich für jedermann zugänglich. Personalentscheider/innen können die gefundenen Informationen in die Auswertung der Bewerbung einfliessen lassen. Nichtsdestotrotz könnte die Online-Reputation auch nützlich sein. Kandidat/innen erhalten die Gelegenheit, durch das Internet interessanter zu werden, um folglich einen kleinen Vorteil zu erhalten, wenn es darum geht, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen oder sofort eingestellt zu werden. Ziel dieser Diplomarbeit ist zu erfahren, ob Personalentscheider/innen das Internet für [...]

Anbieter: Orell Fuessli CH
Stand: 01.06.2020
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Validierung eines onlinefähigen Vorauswahlverfa...
48,00 € *
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Inhaltsangabe:Einleitung: Das Internet mit seinen vielfältigen Möglichkeiten wird in zunehmendem Umfang eingesetzt. Traditionelle Unternehmensaktivitäten werden verstärkt über das Internet abgewickelt. Auch der Personalbereich erlebt einen Wandel, da die Vorteile, die das Internet bietet, zunehmend erkannt werden: schnellere, spezifischere und kostengünstigere Personalrekrutierung und ¿auswahl durch Einsatz computergestützter Auswahlverfahren im allgemeinen und internet-fähige Verfahren (sog. ¿Online-Assessments¿) im besonderen. Diese Vorteile erkennen vor allem innovative, schnell wachsende Branchen, die durch einen hohen Personalanteil gekennzeichnet sind und deren Personalbedarf kontinuierlich steigt. Hierzu gehört auch die CallCenter Branche, die zunehmend qualifizierte und geeignete CallCenter Agents benötigt. Die Rekru-tierung und Auswahl dieser Agents erfolgt in den meisten Fällen noch auf dem klassischen Weg ¿ Stellenausschreibung, Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Einstellung. Trotz eines umfangreichen Angebots an Online-Assessments bieten bisher nur wenige Unternehmen methodisch fundierte Online-Verfahren an, was sowohl den gesamten eignungsdiagnostischen Bereich als auch spezifische Branchen wie z.B. die CallCenter Branche betrifft. In vielen Fällen sind diese ¿von der Praxis für die Praxis¿ konzipiert, was bedeutet, dass die wenigsten dieser Verfahren bisher wissenschaftlich validiert worden sind. Dies ist allerdings eine wesentliche Voraussetzung, um fundierte Aussagen über Qualität und tatsächlichen Nutzen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens treffen zu können. Insbesondere die wissenschaftlichen Gütekriterien geben darüber Aufschluss, was ein Auswahlverfahren leisten kann. Liegen diese nicht vor, besteht für den Anwender das Risiko, sich auf eine ¿Augenscheinvalidität¿ verlassen zu müssen, d.h. es bleibt ihm nur zu hoffen, dass das gekaufte und eingesetzte Verfahren die Erwartungen erfüllt, die daran gestellt werden. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Validierung eines onlinefähigen Vorauswahlverfahrens für CallCenter Agents, dem ¿CallCenter Aptitude Test (CAT 2.0)¿, der am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Marktpsychologie der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel entwickelt und mit führenden CallCentern der norddeutschen Region erprobt wurde. Gang der Untersuchung: In Kapitel 1 wird die psychologische Personalauswahl als wesentlicher Teil-bereich der Berufseignungsdiagnostik vorgestellt. Dabei werden [...]

Anbieter: Thalia AT
Stand: 01.06.2020
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Verwendung von Suchmaschinen und sozialen Netzw...
38,00 € *
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Inhaltsangabe:Einleitung: In wirtschaftlich turbulenten Zeiten wie der derzeitigen Finanzkrise sind Personalentscheidungen ein wesentlicher Faktor, der über Erfolg und Misserfolg entscheidet. Die Personalexpert/innen haben erkannt, welche weitreichenden Folgen ihr Handeln mit sich bringt. Es wird versucht, die Möglichkeit von Fehlern zu minimieren, indem neue Praktiken zur Personalrekrutierung zum Einsatz kommen. Traditionelle Personalauswahlverfahren wie die Prüfung der Bewerbung haben noch lange nicht ausgedient. Allerdings ergeben sich zusätzliche Chancen, potentielle Mitarbeiter/innen zu bewerten. Assessment-Center und psychologische Einstellungstests gehören mittlerweile schon zum gängigen Repertoire von Personalabteilungen. Eine weitere Möglichkeit hat sich in den letzten Jahren herauskristallisiert. Das Web 2.0 hat die Nutzung des Internets verändert. Personen sind nicht mehr nur passiv im World Wide Web vertreten, sondern können auch aktiv am Geschehen teilnehmen. Kommunikationsplattformen wie Facebook und Studivz erleben einen regelrechten Boom und bieten die Möglichkeit, mit Freunden in Kontakt zu treten. Suchmaschinen wie Google werden als Navigationshilfe benutzt, um im dichten Datenverkehr einen Überblick zu behalten. Die Menschen erhalten durch ihre Internetpräsenz eine neue Identität. Die Online-Reputation wurde geboren. Personalverantwortliche haben nun die Möglichkeit, Suchmaschinen und Kommunikationsplattformen zu benutzen, um den Ruf von Bewerber/innen zu prüfen. Im Fachjargon wird darunter ein ¿Background Check¿ verstanden. Im Gegensatz zu üblichen Bewerbungsunterlagen, geht die Online-Reputation oftmals über berufliche Informationen hinaus und enthält persönliche Daten, die ungern an Dritte weitergegeben werden. Infolgedessen ergeben sich durch Background Checks neue Gefahren für Bewerber/innen. Fotos, Videos oder Kommentare etc. ¿ die nur für bestimmte Personengruppen bestimmt sind ¿ werden öffentlich für jedermann zugänglich. Personalentscheider/innen können die gefundenen Informationen in die Auswertung der Bewerbung einfließen lassen. Nichtsdestotrotz könnte die Online-Reputation auch nützlich sein. Kandidat/innen erhalten die Gelegenheit, durch das Internet interessanter zu werden, um folglich einen kleinen Vorteil zu erhalten, wenn es darum geht, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen oder sofort eingestellt zu werden. Ziel dieser Diplomarbeit ist zu erfahren, ob Personalentscheider/innen das Internet für [...]

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Stand: 01.06.2020
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